【実録】相手が不快に感じたらパワハラになるのか？逆パワハラ問題

職場の元先輩Oが、私に対し

• 「不快です。」とか
• 「人事相談窓口に相談するかもです」とか

言ってきました。

相手が不快に思ったら、それはパワハラやモラハラになってしまうのでしょうか？

【結論】相手が不快と受け取ってもそれだけではパワハラ・モラハラにはならない

パワハラやモラハラはその言動を受けた個人がどう感じたかではなく、

「平均」「客観」「社会一般」がポイント

です。

つまり、相手が不快と感じたからパワハラになるのではなく、第三者が見てもパワハラだと思われる言動でなければパワハラにはならないということでした。

よく「受け手がパワハラと思ったらパワハラ」という言い方がされますが、受け手の主観のみでパワハラかどうかが決まるというのは誤りです。

そのような基準では、若手は気に食わない上司がいたら「パワハラだ」と声を上げればよいことになってしまいます。上司は適切なマネジメントを行えず、組織の服務規律は成り立ちません。

パワハラに当たるかは「受け手」の感じ方で決まりますか？ | 労働法専門弁護士が回答！ 労務管理担当者が知っておくべきFAQ集

当然、セクハラとかも同じです。

本来は、普通に働いていれば必要以上に恐れたり心配することは無いのです。

実は、この「相手が不快に思えばハラスメント」という誤った理解が、かえってハラスメント問題の解決を遠ざける原因になっています。

なお、本稿ではセクハラを題材に述べましたが、パワハラについても、相手の主観のみで決まるものではないことは全く同様であり、必要以上にハラスメントを恐れるあまり、必要な注意指導が困難になっているという問題も生じています。

「相手が不快に思えばハラスメント」の大罪 | 記事 | 新日本法規WEBサイト

パワハラとは一体どういう言動が該当するのか？

パワハラとは、具体的に以下のような言動ということでした。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

業務上必要なことで、業務ではなく個人を攻撃するような上記言動をとるとパワハラに該当します。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

ハラスメントの定義｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-

私のケース

職場トラブルの経緯や状況

事の始まりは、先輩Oの業務上の誤字を数人の管理職の前（チャットグループ）で指摘してからです。

その件は誤りました。
私はワークフロー上必要だと思っていたんですけど、結果的には数人の管理職の前で言う必要はなかったとわかったからです。

それから先輩Oから「他の件でも不快を感じている」とのことでした。

先輩Oのバックグラウンドと言いますと、

• その先輩Oは、最近まで別の課の課長をやっていたのですが、そこの課がうまく活動できず、私の職場と統合されてしまいました
• そこの課がうまく活動（優秀な社員は退職してしまったり、仕事が回らなかったり）できなかった原因は、その先輩Oのやり方にも原因があると考えている
• その先輩Oのやり方は、10年前のやり方のままです。当時、私が先輩（上司）に不満があったやり方ほぼそのままでした。

一方、私の課はその先輩のやり方を反面教師としてやり方を改善してきました。

その先輩Oと私の課と関わるようになったために、当然やり方の違いに衝突が起きたわけです。

私のやり方の目的は、課のメンバーがより良い働き方になるためのやり方なのですが、
先輩Oのやり方の目的は、（想像するに）その先輩O個人が関係者からよく見えるようなやり方なわけです（課のメンバーは犠牲にするやり方）。

なので、やり方だけでなく方向性も一致しないんですよね。

当然、私と先輩Oの言い合いだけでは、この問題に解決や結論を出すことは出来ないと感じたため、
他の人の意見の意見も聞くためにも（私の考えが間違えている場合もあるかもしれないので）、複数のリーダーの目に触れる人前（チャットグループ）で、とある仕事についてどうするかを議論していたのですが、それも先輩Oには不快とのことでした。

そして、先輩Oは見下されていると感じているとのことで、このまま続くなら人事相談窓口に相談するかもしれないと言ってきました。

不快だと訴えられ、これからどう行動するか

私も、良い大人なので、想像で物事を判断するのは良くないと思いますので、
先輩Oの話を直接聞いてみようと思っています。

どのへんが不快に感じて、どのへんが見下していると感じているのか話を聞いてみようと思います。

そして、先輩Oが精神的に弱っていてそう言っているなら、手間がワンステップ増えても考慮しようと思いますが（その分、売上に貢献しない非稼働な時間がかさむ）、

ただの個人の不快に対する逆襲で人事相談窓口に相談するとか言っているのならば、

お構いなくで先輩Oと衝突しようかと思います。

これは職場を改善させない

逆パワハラ問題

だと信じて、行動しようかと思います。

組織の変更により、残念ながらいつかは衝突しなければならない問題だなんです。

気になるのはモラルハラスメント

モラルハラスメントについては、厚生労働省のページにほとんど書かれていませんが、存在はしています。

これは、パワハラの同僚版だと捉えていますが、いくら仕事の話をしていると言えど、能力差があると相手の尊厳を傷つけている可能性はあります。

相手がプライドが高ければ高いほどありえます。（プライドを傷つけたらハラスメントになるのか？）

どちらにしても、第三者から見てもハラスメントに見えるかどうかがポイントとなるので、公平な第三者を入れたほうが良いとも思えてきました。

【終結】二人で話し合いました

本当は、第三者を交えて話したほうが良いとも思いましたが、まずは二人で話し合いました。

私からは、前もって以下を先輩Oにインプットしておきました。

• 厚生労働省のページを参考にするとパワハラでもモラハラでもないと思っていること
• なので、第三者を交える意味でも人事相談窓口でも出るところ出ても良いと思っていること
• ただ、話の進め方として、（あまりに私の負荷にならなければ）譲歩できるところは譲歩しても良いと思っていること

そして、二人で話し合った結果、先輩Oからは

• パワハラだとは思っていない。そもそも、私と先輩Oの関係性は部下でも上司でもない同格だ。
• 精神的に弱っているとかでもない
• みんなの前で否定され、プライドを傷つけられた（存在意義や価値を下げられた）
• 最近、私の意見の影響力が強く、誰かが食い止めないとならないという気持ちでいった

といった話でした。

結果的に、互いに守ろうとしているものも目的も違ったので、どうしてもぶつかってしまうところが違うことがわかりましたが、一応ではありますが、なんとなくいっときの熱は収束したように思われました。

しかし、これからも方向性のズレからの、このような衝突は避けられないと思いますし（部下のためにも）、衝突しながら互いに認識を合わせていくしか方法なないかと私は思っています。