私は名ばかりの中間管理職です。
役員とかならまだしも、名ばかりの中間管理職も、「管理職」と付くと、こういう事だったんですね。
厳密には、「管理職」が真の意味で「管理監督者」どうかはおいておいて、
「管理職」＝「管理監督者」として、以下の記事を書いています。
「名ばかり管理職」というものも世の中には存在しています。私の会社でも(-.-;)
いくら残業しても残業時間の残業代はつかない
管理職は、いくら残業時間残業しても、残念ながら残業代はでないです。
唯一、残業代として支給されるのは、深夜手当（22:00-5:00）ですね。
適用除外規定
以下に該当する者は、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用除外となる（労基法第41条）。・農業、畜産・水産業の事業に従事する者
https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_07.html
・監督もしくは管理の地位にある者、または機密の事務を取り扱う者
・監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
なお、高度プロフェッショナル制度の対象者は、労働時間、休憩および休日に加えて、深夜の割増賃金に関する規定も適用除外となるが（労基法41条の２）、「管理・監督者」に該当するとは限らない。（→18「高度プロフェッショナル制度」参照）
管理職は36協定外。残業時間、月45時間とか関係ない
管理職は、36協定外です。
名ばかりの中間管理職も、「管理職というなら」36協定外なんです。
なので、月残業45時間以内とかルールがありませんでした。
だから、管理職の残業時間が多いんです。
管理職は、いくらでもサービス残業で働けます。
なぜ、管理職（管理監督者）は、労働時間という概念が無く、残業代がでないかというと、
労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
という理由でした。確かに、そういう職務を行っています。
ただ、
賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること がなされていること
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
この賃金等については、ちょっと納得いかない部分もありますけど(-.-;)
実際、さらにその上の管理職の命令で都合よく働かされ、
時給換算したら、管理職以下の人もいる気がします(-.-;)
管理職に法定休日は存在しないので、休日勤務はあってないようなもの
結果的に、コロナ感染時の会社報告の対応とか
今は、世の中的には、会社への行動履歴の報告の義務はなさそうですけど、うちの会社は、管理職の上の人の指示で、存在します、土日でも(-.-;)
休日対応業務が発生することがあるのですが、
この休日業務は、休日勤務としてはカウントされず、残業時間としてカウントされます。
なぜならば、管理職には法定休日という概念が存在しないからです(-.-;)
残業時間としてカウントされても、残業代は出ないので、休日勤務という意味はなくなります。
では管理職は無限にサービス残業で働けるのか？
答えは、No
でした。よかった～。
管理職は、36協定はなくいくらでも残業しても問題ないように思われがちですが、
一応、月100時間というラインで、（少しだけ）ボーダーラインがあるんですね。
※管理職(法律上の管理監督者)の労働時間の把握・健康管理の義務化
https://www.pref.saitama.lg.jp/a0809/rodo/912-2009-1207-166.html
時間外勤務や休日労働などの適用が除外される管理職だからと言って、いくらでも働かせてよいという訳ではありません。長時間労働による心身の健康被害の発生を未然に防ぐためには、労働時間の的確な把握・管理と、適切な健康管理が必要であることにかわりはありません。
2019年4月に施行された働き方改革関連法では、管理職を含むすべての労働者の労働時間を把握・管理すること。そのうえで、月間100時間(又は月平均80時間)を超えるような長時間労働に従事した場合などには管理監督者についても医師による面接指導など健康管理措置を講じることが義務化されました。(安全衛生法第66条の8他)
労働時間の把握・管理は、使用者の責任において適正に管理すべきものとして、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(2019年4月施行)を公表しています。
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